가족돌봄휴직 (연간 최대 90일, 근로자 권리·사업주 대체인력 지원 연계)

부모님이 갑자기 쓰러지셨거나, 아이가 아파 누군가 곁에 있어야 하는데 회사를 그만둘 수는 없는 상황. 일하는 사람에게 가족 돌봄은 "일이냐 가족이냐"의 양자택일처럼 느껴집니다. 하지만 우리 법은 직장을 유지한 채 가족을 돌볼 수 있는 권리를 여러 갈래로 보장하고 있습니다. 연간 최대 90일의 가족돌봄휴직, 단기 긴급 상황을 위한 가족돌봄휴가, 그리고 임금을 유지한 채 재택·유연근무를 쓸 수 있는 가족친화인증 기업의 제도들까지.

문제는 이 권리들이 서로 다른 법에, 다른 절차로, 다른 조건으로 흩어져 있다는 점입니다. 어떤 건 30일 전에 서면으로 신청해야 하고, 어떤 건 회사가 인증을 받았는지부터 확인해야 합니다. 하나만 몰라도 무급으로 회사를 쉬거나, 받을 수 있던 유연근무를 놓치게 됩니다.

이 글은 아픈 가족이나 자녀를 돌봐야 하는 직장인이 일을 그만두지 않고 돌봄 권리를 끝까지 챙기도록, 휴직·휴가 같은 법정 권리부터 가족친화인증 기업의 일·가정 양립 혜택까지 권리 행사 절차 중심으로 한 장에 묶은 통합 가이드입니다. 각 제도의 일수·금액·근거 법령은 물론, 단건 안내에는 없던 "무급 휴직 중 소득 공백을 어떻게 메우는지", "사업주가 거부하면 어떻게 대응하는지", "가족돌봄휴직과 육아휴직 중 무엇을 골라야 하는지"까지 담았습니다.

본 가이드는 2026년 6월 기준 현행 제도입니다. 일수·금액·대상 가족 범위는 법 개정으로 바뀔 수 있으니, 신청 전 고용24(work24.go.kr) 또는 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350)에서 현행 기준을 한 번 더 확인하시길 권합니다.

개요 — 가족 돌봄 근로자 권리 전체 지도

일하면서 가족을 돌봐야 하는 근로자가 쓸 수 있는 권리는 "한 덩어리"가 아니라 법정 권리(휴직·휴가) 와 기업 환경(가족친화인증) 이라는 두 축으로 나뉩니다. 큰 그림부터 잡으면 이렇습니다.

• 장기 돌봄이 필요할 때: 가족돌봄휴직. 「남녀고용평등법」 제22조의2에 근거한 법정 권리로, 연간 최대 90일을 무급으로 쉴 수 있습니다.
• 단기·긴급 돌봄이 필요할 때: 가족돌봄휴가. 연간 10일로, 갑작스러운 병원 동행이나 단기 간병에 씁니다.
• 소득 공백이 걱정될 때: 일부 지자체의 가족돌봄지원금(월 최대 50만원 수준, 시범사업)으로 무급 휴직의 소득 감소를 일부 보전할 수 있습니다.
• 회사 부담이 협의의 걸림돌일 때: 사업주는 대체인력 채용 시 정부 지원금을 별도로 받습니다. 근로자·사업주 양측에 지원이 이루어지는 구조입니다.
• 휴직까지 가지 않아도 될 때(일·가정 양립): 회사가 가족친화인증 기업이라면 재택근무·시차출퇴근·단축근무를 임금을 유지한 채 이용할 수 있습니다.

여기서 가장 중요한 세 가지 원칙을 먼저 기억하세요.

1. 가족돌봄휴직·가족돌봄휴가는 소득 기준이 없는 법정 권리입니다. 고용보험에 가입돼 있고 해당 사업장에서 6개월 이상 재직했다면, 소득과 무관하게 신청할 수 있습니다.
2. 휴직은 무급이 원칙입니다. 법정 가족돌봄휴직은 급여가 나오지 않습니다. 그래서 소득 공백 대비가 핵심이고, 일부 지자체 지원금·대체인력 지원이 이 공백을 메우는 보조 장치입니다.
3. 가족친화인증은 "회사를 쉬지 않고" 돌봄과 일을 양립하는 길입니다. 휴직이 일을 멈추는 권리라면, 가족친화인증 기업의 유연근무는 일을 유지하면서 시간을 확보하는 권리입니다. 둘은 상황에 따라 골라 쓰는 카드입니다.

이 세 원칙만 알아도 "언제 쉬어야 하고, 언제 유연근무로 버틸지"의 절반이 풀립니다.

가족돌봄휴직 — 연간 최대 90일 무급 법정 권리

가족 돌봄 근로자 권리의 중심축입니다. 배우자·자녀·부모·배우자의 부모 등 가족이 질병·사고·고령으로 돌봄이 필요한 경우, 고용보험 가입 근로자가 연간 최대 90일의 무급 휴직을 사용할 수 있는 법정 권리입니다. 「남녀고용평등법」 제22조의2에 근거하며(2026년 6월 기준 현행), 소득과 무관하게 신청할 수 있습니다.

핵심 포인트 세 가지

• 1회 최소 30일 단위로 사용합니다. 연간 90일이 주어지지만 하루씩 쪼개 쓰는 방식이 아니라, 최소 30일을 묶어 신청하는 구조입니다. 단기 긴급 돌봄은 뒤에 나오는 가족돌봄휴가(연간 10일)가 맞습니다.
• 퇴직금·연차에서 불이익이 없습니다. 가족돌봄휴직 기간은 퇴직금·연차 산정에서 불이익 없이 반영됩니다. 즉 휴직했다고 근속이 끊기거나 연차가 깎이지 않습니다.
• 30일 전 신청이 원칙입니다. 휴직 개시 예정일 30일 전에 서면으로 신청해야 하므로, 긴급 돌봄이 예상되면 미리 사업주와 사전 협의해 두는 것이 중요합니다.

대상 가족 범위 — 형제자매는 아직 제외

2026년 6월 기준 가족돌봄휴직의 대상 가족은 배우자, 자녀, 부모, 배우자의 부모입니다. 즉 직계존·비속 및 배우자 중심으로 적용됩니다. 형제자매까지 돌봄 대상을 확대하는 법 개정이 검토 중이나, 2026년 6월 기준으로는 미확정이라 형제자매 돌봄은 아직 법정 대상에 포함되지 않습니다. 확대 여부는 추후 법 개정 시 업데이트됩니다.

가족돌봄휴가 — 연간 10일 단기 돌봄

가족돌봄휴직이 30일 단위의 장기 돌봄에 맞는다면, 가족돌봄휴가는 갑작스러운 단기·긴급 돌봄을 위한 제도입니다. 연간 10일을 사용할 수 있으며, 가족돌봄휴직과 별도로 활용할 수 있습니다.

가족돌봄휴직과 가족돌봄휴가의 가장 큰 차이는 기간과 사용 단위입니다. 휴직은 연간 최대 90일·1회 최소 30일 단위로 장기 돌봄에 적합하고, 휴가는 연간 10일로 갑작스러운 단기 돌봄에 활용합니다. 두 제도를 상황에 맞게 조합하면, 긴급 상황은 휴가로 막고 장기 간병은 휴직으로 대응하는 식으로 권리를 효율적으로 쓸 수 있습니다.

가족돌봄휴가의 유급·무급 여부는 법정 휴직(무급)과 달리 회사 방침에 따릅니다. 사용 전 회사 인사규정 또는 HR팀에 유급 여부를 확인하세요.

무급 휴직 중 소득 공백, 이렇게 대비한다

가족돌봄휴직의 가장 현실적인 고민은 무급이라는 점입니다. 90일을 쉬면 그동안 임금이 들어오지 않습니다. 이 소득 공백을 메우는 장치가 일부 지자체의 가족돌봄지원금입니다.

반드시 거주 지역부터 확인하세요

가족돌봄지원금은 전국에서 똑같이 주는 제도가 아니라 일부 지자체 시범사업입니다. 따라서 거주 지역에 따라 지원 여부가 다릅니다. 휴직을 결정하기 전에 거주 지역이 시범사업 대상인지부터 고용24 또는 거주 지역 고용센터에서 먼저 확인해야 합니다. 시범사업 대상이 아니라면 이 지원금은 받을 수 없으므로, 무급 90일을 어떻게 버틸지 별도 계획(저축·가족 분담 등)이 필요합니다.

소득 공백 대비 동선을 정리하면 이렇습니다.

1. 휴직 결정 전 — 거주 지역이 가족돌봄지원금 시범사업 대상인지 고용24·고용센터에서 확인.
2. 대상이면 — 휴직 신청과 함께 고용센터 또는 고용24에서 지원금 신청(월 최대 50만원 수준).
3. 대상이 아니면 — 무급 90일분 소득 공백을 별도로 대비. 가족돌봄휴가(연간 10일)나 가족친화인증 기업의 유연근무로 휴직 기간 자체를 줄이는 방법도 검토.

사업주 대체인력 지원 — 회사 부담을 덜어 휴직 협의를 쉽게

근로자가 휴직하면 그 자리를 누군가 메워야 합니다. 이 부담이 사업주가 휴직을 꺼리는 가장 큰 이유인데, 정부는 이를 보완하기 위해 사업주가 대체인력을 채용하면 정부 지원금을 별도로 지급합니다.

즉 가족돌봄휴직은 근로자(휴직 권리·일부 지자체 소득 보전)와 사업주(대체인력 지원) 양측에 실질적 지원이 이루어지는 구조입니다. 이 점을 알아두면 사업주와의 협의에서 유리합니다. "제가 빠지면 일이 안 돌아간다"는 회사 측 우려에 대해, 대체인력 채용 시 정부 지원이 있다는 점을 근거로 협의할 수 있기 때문입니다.

• 사업주 대체인력 지원금: 대체인력 채용 시 정부 지원이 별도로 지급됩니다. 구체적 지원 요건·금액은 고용24(work24.go.kr)에서 확인합니다.
• 협의 팁: 휴직 신청(개시 30일 전 서면)과 함께, 대체인력 지원 제도를 사업주에게 안내하면 휴직 승인 협의가 한결 수월해집니다.

가족친화인증 기업 — 임금 유지 유연근무·일가정양립 혜택

휴직이 "일을 멈추는" 권리라면, 가족친화인증 기업의 제도는 "일을 유지하면서" 돌봄 시간을 확보하는 길입니다. 가족친화인증 제도는 여성가족부·고용노동부가 공동 운영하며, 임신·출산·육아기 유연근무 등 일·가정 양립 제도를 운영하는 기업을 공식 인증하는 제도입니다(「가족친화 사회환경의 조성 촉진에 관한 법률」 제15조). 2026년 6월 기준 운영 중입니다.

핵심은 인증 기업 재직자라면 재택근무·시차출퇴근·단축근무 등을 임금을 유지한 상태로 이용할 수 있다는 점입니다. 소득 기준 없이 해당 기업 재직자라면 누구나 혜택을 받을 수 있습니다.

근로자가 받는 주요 혜택

유연근무제 이용

• 재택근무, 시차출퇴근제, 선택적 근로시간제 등 다양한 유연근무 형태 이용 가능
• 임금 유지(인증 기업은 유연근무 시 임금 삭감 금지 의무 준수)
• 임신·출산·육아기 근로자 우선 적용

직장어린이집 우선 이용

• 기업 내 직장어린이집이 있는 경우 우선 이용권 부여
• 직장어린이집 미설치 기업도 인증 취득을 위해 보육 지원책을 운영해야 함

복지 프로그램 확대 접근

• 가족 돌봄 관련 사내 복지 프로그램 이용 범위 확대
• 육아기 근로시간 단축(최대 주 15~35시간 근무) 신청 용이

기업이 인증을 받으면 — 그래서 인증 기업이 늘어난다

근로자 입장에서 "왜 회사가 굳이 인증을 받을까"를 알면 권리 행사 협의에 도움이 됩니다. 기업이 가족친화인증을 취득하면 다음 혜택을 받기 때문입니다.

• 공공입찰 시 가점 부여(정부·지자체 발주 입찰)
• 정부 포상 및 언론 홍보 기회
• 중소기업: 제도 도입 컨설팅 및 비용 지원 병행

인증 심사 주요 항목은 ▲모성보호 제도 운영 현황(출산휴가, 배우자 출산휴가 등) ▲육아 지원 제도(육아휴직, 육아기 근로시간 단축 등) ▲유연근무제 운영 현황 ▲가족 돌봄 지원 프로그램 보유 여부입니다. 즉 인증 기업은 이런 제도를 갖추고 있을 가능성이 높다는 뜻입니다.

가족돌봄휴직 vs 육아휴직 — 무엇을 고를까

자녀를 돌봐야 하는 근로자는 흔히 가족돌봄휴직과 육아휴직 사이에서 고민합니다. 두 제도는 목적도, 급여도, 기간도 다르므로 상황에 맞게 골라야 합니다.

선택 기준

• 자녀를 일상적으로 양육하기 위한 장기 돌봄이라면 → 육아휴직이 유리합니다. 기간이 최대 1년 6개월로 길고, 급여(월 최대 250만원)가 나오기 때문입니다.
• 자녀가 질병·사고로 단기간 집중 돌봄이 필요하거나, 부모·배우자 등 자녀 외 가족을 돌봐야 한다면 → 가족돌봄휴직이 맞습니다. 육아휴직은 자녀 양육에 한정되지만, 가족돌봄휴직은 배우자·부모·배우자의 부모까지 포괄합니다.
• 무급이 부담이라면 → 급여가 나오는 육아휴직(자녀 대상)을 우선 검토하고, 가족돌봄휴직은 육아휴직으로 커버되지 않는 가족 돌봄에 보조적으로 씁니다.
• 복직 후 일·가정 양립이 목적이라면 → 휴직 대신 육아기 근로시간 단축이나 가족친화인증 기업의 유연근무도 대안입니다. 육아휴직 후 복직 시에도 자녀가 만 8세 이하(또는 초등학교 2학년 이하)인 경우 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있으며, 인증 기업은 이를 보다 적극적으로 허용하는 경향이 있습니다.

위 비교는 제도 선택을 돕기 위한 정리입니다. 육아휴직의 급여·기간은 별도 제도 기준이며, 본인 상황의 정확한 수급 조건은 고용24(work24.go.kr) 또는 고용노동부(1350)에서 확인하세요.

가족친화인증 기업, 이렇게 확인한다

가족친화인증 혜택을 받으려면 내 회사가 인증 기업인지부터 확인해야 합니다. 절차는 간단합니다.

근로자 신청 절차

1. 가족친화인증 포털(ffsupport.mogef.go.kr) 에서 재직 회사의 인증 여부 검색
2. 인증 확인 후 회사 HR·인사팀에 유연근무·육아기 단축근무 등 관련 제도 신청
3. 직장어린이집 이용 신청: 사내 담당 부서 문의

확인 시 꼭 챙길 것

• 인증 목록은 정기 업데이트되고 유효기간은 3년입니다. 갱신 심사를 통과하지 못하면 인증이 취소되고 관련 가점·혜택도 소멸되므로, 포털에서 최신 인증 여부를 확인해야 합니다.
• 취업·이직 시에도 활용하세요. 취업 시 가족친화인증 기업 여부를 확인하면 일·가정 양립 환경을 사전에 파악할 수 있습니다. 특히 출산 후 첫 직장 선택 시 가족친화인증 기업을 우선 고려하는 것이 권장됩니다.
• ⚠️ 인증 여부가 모든 개별 제도 이용을 보장하지는 않습니다. 실제 제도 운영 현황은 회사별로 다를 수 있으므로 HR팀에 직접 확인이 필요합니다.

사업주가 거부하면 — 대응 절차와 실제 사용 후기

권리가 있어도 회사가 막으면 무용지물입니다. 가족돌봄휴직과 가족친화인증 유연근무 모두, 거부 상황에 대한 대응 절차가 마련돼 있습니다.

가족돌봄휴직을 거부당했을 때

사업주는 법적으로 거부 가능한 예외 사유가 있을 때만 거부할 수 있습니다. 「남녀고용평등법」상 허용된 예외 사유는 대체인력 채용이 불가능하거나 사업 정상 운영이 어려운 경우 등입니다.

• 이런 예외 사유가 없는데도 거부한다면 부당 거부에 해당합니다.
• 부당 거부라고 판단되면 고용노동부에 신고할 수 있습니다(고용노동부 고객상담센터 ☎1350).
• 협의 단계에서, 사업주의 "대체인력이 없다"는 우려에는 대체인력 채용 시 정부 지원금이 있다는 점을 안내하면 거부 명분을 줄일 수 있습니다.

가족친화인증 기업에서 유연근무를 거부당했을 때

인증 기업은 임신·출산·육아기 근로자의 유연근무를 보장해야 할 의무가 있습니다.

• 먼저 HR팀에 제도 내용을 확인하고 정식 요청합니다.
• 그래도 거부당하면 고용노동부 고객상담센터(1350) 에 문의하세요.

실제 사용 동선(권리 행사 후기 관점)

제도를 실제로 쓸 때의 흐름을 정리하면, 사고 없이 권리를 챙기는 순서는 다음과 같습니다.

1. 사전 협의 → 서면 신청(30일 전). 가족돌봄휴직은 개시 30일 전 서면 신청이 원칙이므로, 긴급 상황이 예상되면 미리 사업주와 협의해 둡니다.
2. 증빙 준비. 돌봄 사유 증빙(진단서·사고확인서 등)을 함께 제출해야 처리가 매끄럽습니다.
3. 소득 대비. 무급이므로, 거주 지역이 가족돌봄지원금 시범사업 대상인지 확인해 신청하거나, 아니라면 소득 공백 계획을 세웁니다.
4. 거부 시 즉시 근거 확인. 거부 사유가 법정 예외(대체 불가 등)에 해당하는지 따져보고, 부당하면 1350으로 신고합니다.

위 동선은 제도 규정에 따른 일반적 권리 행사 절차를 정리한 것입니다. 회사별 인사규정·지자체별 지원 여부에 따라 세부 절차는 다를 수 있으므로, 신청 전 HR팀과 고용24·1350에서 확인하세요.

제도 한눈에 비교

가족 돌봄 근로자가 쓸 수 있는 권리를 한 장으로 비교하면 다음과 같습니다.

핵심 흐름을 말로 풀면 이렇습니다.

• 장기 돌봄은 가족돌봄휴직(90일·무급)이 기본이고, 무급의 소득 공백은 지자체 가족돌봄지원금(있는 지역만)과 사전 저축으로 메웁니다.
• 단기·긴급은 가족돌봄휴가(연간 10일)로 빠르게 대응합니다.
• 회사를 쉬지 않고 버티려면 가족친화인증 기업의 임금 유지 유연근무가 가장 부담이 적습니다.
• 자녀 양육 목적이라면 가족돌봄휴직보다 급여가 나오는 육아휴직(월 최대 250만원·최대 1년 6개월)이 유리한 경우가 많습니다.

자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 가족돌봄휴직과 가족돌봄휴가는 어떻게 다른가요? A. 가족돌봄휴직은 연간 최대 90일로 장기 돌봄에 적합하며 1회 최소 30일 단위로 사용합니다. 가족돌봄휴가는 연간 10일로 단기 긴급 돌봄 상황에 활용합니다. 휴직은 무급(법정)이고, 휴가의 유급·무급 여부는 회사 방침에 따릅니다.

Q2. 회사에서 가족돌봄휴직을 거부할 수 있나요? A. 「남녀고용평등법」상 허용된 예외 사유(대체인력 채용 불가, 사업 정상 운영이 어려운 경우 등)가 있는 경우 거부할 수 있습니다. 부당한 거부라고 판단되면 고용노동부 고객상담센터(☎1350)에 신고하세요.

Q3. 가족돌봄지원금은 누구나 받을 수 있나요? A. 아닙니다. 가족돌봄지원금은 일부 지자체 시범사업이므로 거주 지역에 따라 지원 여부가 다릅니다. 금액은 월 최대 50만원 수준이며, 고용24(work24.go.kr) 또는 거주 지역 고용센터에서 대상 여부를 확인하세요.

Q4. 휴직 기간이 퇴직금이나 연차에 영향을 주나요? A. 가족돌봄휴직 기간은 퇴직금·연차 산정에서 불이익 없이 반영됩니다.

Q5. 부모님이 아닌 형제자매 돌봄도 적용되나요? A. 2026년 6월 기준으로 형제자매는 법정 대상에 포함되지 않습니다. 대상 가족은 배우자·자녀·부모·배우자의 부모입니다. 형제자매 확대는 법 개정이 검토 중이나 미확정이며, 추후 법 개정 시 업데이트됩니다.

Q6. 우리 회사가 가족친화인증 기업인지 어떻게 확인하나요? A. 여성가족부 가족친화인증 포털(ffsupport.mogef.go.kr)에서 기업명으로 검색해 확인할 수 있습니다. 목록은 정기 업데이트되므로 최신 현황을 확인하세요. 인증 유효기간은 3년이며, 갱신 심사를 통과하지 못하면 인증이 취소됩니다.

Q7. 가족친화인증 기업에 재직 중인데 유연근무를 거부당했습니다. A. 인증 기업은 임신·출산·육아기 근로자의 유연근무를 보장해야 할 의무가 있습니다. HR팀에 제도 내용을 확인하고 요청하되, 거부 시 고용노동부 고객상담센터(1350)에 문의하세요. 다만 인증 여부가 모든 개별 제도 이용을 보장하지는 않으므로, 실제 운영 현황은 회사별로 다를 수 있습니다.

Q8. 중소기업도 가족친화인증을 받을 수 있나요? A. 네, 300인 이상 대기업뿐 아니라 중소기업도 인증을 받을 수 있습니다. 중소기업에는 제도 도입 컨설팅 및 비용 지원도 병행 제공됩니다.

Q9. 육아휴직 후 복직 시에도 유연근무를 신청할 수 있나요? A. 복직 후에도 육아기 근로시간 단축 제도를 활용할 수 있습니다. 자녀가 만 8세 이하(또는 초등학교 2학년 이하)인 경우 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있으며, 가족친화인증 기업은 이를 보다 적극적으로 허용하는 경향이 있습니다.

Q10. 자녀 돌봄인데 가족돌봄휴직과 육아휴직 중 무엇이 유리한가요? A. 일상적 양육이라면 기간이 길고 급여(월 최대 250만원)가 나오는 육아휴직이 유리합니다. 자녀의 질병·사고로 인한 단기 집중 돌봄이거나 부모·배우자 등 자녀 외 가족 돌봄이라면 가족돌봄휴직이 맞습니다. 무급 부담이 크다면 급여가 나오는 육아휴직을 우선 검토하세요.

주의점 체크리스트

권리를 사고 없이 챙기기 위해, 신청 전 다음을 점검하세요.

• ☐ 자격 확인 — 고용보험에 가입돼 있고 해당 사업장에서 6개월 이상 재직했는가(가족돌봄휴직 요건).
• ☐ 대상 가족 확인 — 돌봐야 할 가족이 배우자·자녀·부모·배우자의 부모에 해당하는가(형제자매는 2026년 6월 기준 제외).
• ☐ 신청 시점 — 휴직 개시 예정일 30일 전에 서면으로 신청할 수 있는가. 긴급 상황이면 사전 협의를 시작했는가.
• ☐ 증빙 준비 — 돌봄 사유 증빙(진단서·사고확인서 등)을 갖췄는가.
• ☐ 무급 대비 — 가족돌봄휴직은 무급. 거주 지역이 가족돌봄지원금(월 최대 50만원 수준) 시범사업 대상인지 확인했는가. 아니라면 소득 공백 계획이 있는가.
• ☐ 대체인력 카드 — 사업주에게 대체인력 채용 시 정부 지원이 있음을 안내했는가(협의 수월화).
• ☐ 휴직 vs 육아휴직 — 자녀 돌봄이라면 급여가 나오는 육아휴직과 비교했는가.
• ☐ 회사 인증 확인 — 회사가 가족친화인증 기업인지 포털(ffsupport.mogef.go.kr)에서 확인했는가. 인증 유효기간(3년) 만료·갱신 여부는 최신인가.
• ☐ 유연근무 대안 — 휴직 대신 임금 유지 유연근무(재택·시차·단축)로 양립이 가능한지 HR팀에 확인했는가.
• ☐ 거부 대응 경로 — 부당 거부 시 고용노동부 고객상담센터(1350)에 신고할 수 있음을 알고 있는가.

모든 제도는 2026년 6월 기준이며, 일수·금액·대상은 법 개정으로 바뀔 수 있습니다. 신청 전 고용24(work24.go.kr)와 고용노동부(1350), 가족친화인증 포털(ffsupport.mogef.go.kr)에서 현행 기준을 최종 확인하세요.

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